Toxic culture: mijn eigen ervaring
Ik ben onderdeel geweest van een team, waar een hele vervelende teamcultuur heerste. In het begin dacht ik dat er wel omheen kon werken “ik doe gewoon mijn ding en dat is het dan.” Beetje naïef natuurlijk, want je bent natuurlijk altijd onderdeel van het team. Het team had (zoals elk team) zijn eigen dynamiek, waar ik na verloop van tijd last van ging krijgen. Het werk dat ik deed vond ik nog steeds top, maar ik begon excuses te verzinnen om maar niet aan teambijeenkomsten deel te hoeven nemen. Ik had er gewoon geen zin in, het voelde niet goed. Er was een collega die weigerde connectie te maken. Hoe goed ik mijn best ook deed, welke vragen ik ook stelde, hoeveel complimenten ik ook gaf, op welke manier ik ook maar deelnam aan een gesprek. Een connectie maken lukte niet, sterker nog mij gewoon groeten was al teveel gevraagd. Dit gedrag werd niet alleen naar mij getoond, er waren al eerder collega’s om weg gegaan. Met als dieptepunt een incident met haar waar ik een sterk gevoel van onveiligheid kreeg. Dat was de druppel, want ik voelde me naast onveilig ook machteloos en zeer ongelukkig. Ik besloot het bespreekbaar te maken met mijn manager, maar er veranderde helemaal niets. Ja, mijn collega werd er op aangesproken, maar daar bleef het helaas bij. Ik besloot eieren voor mijn geld te kiezen en heb het team verlaten…
Wat is een giftige teamcultuur?
Geïntrigeerd door mijn eigen ervaring ben ik gaan uitzoeken hoe een “giftige” teamcultuur ontstaat. Met een giftige teamcultuur, bedoel ik een cultuur die er voor zorgt dat de teamleden niet het beste van zichzelf laten zien. Er heerst een zekere spanning, teamleden ervaren onveiligheid en ongelijkheid.
Culture is defined by the worst behavior you are willing to tolerate – Steve Gruenert / Todd Whitaker
Heel simpel gezegd wordt een giftige cultuur gevormd door het tolereren van “slecht” gedrag. (“slecht” is natuurlijk een label dat zeer subjectief is. In deze context maakt het veel duidelijk, maar het is beter om te spreken over ineffectief gedrag. Gedrag waarmee je uiteindelijk niet je doel bereikt. In dit artikel mag je slecht dus lezen als ineffectief). Dit “slechte” gedrag wordt vaak getoond door een medewerker die van grote waarde wordt geacht en wordt hier daarom niet op aangesproken. De manager denkt dat de persoon in kwestie onmisbaar is en dus wordt er voor gekozen om het gedrag door de vingers te zien.
Dit is precies mijn eigen ervaring. De medewerker die voor mij de teamcultuur het meest negatief beïnvloedde, had de langste staat van dienst. Zij was het bekende gezicht richting de klanten en had bovendien een breed netwerk in de klantenkring. Daarmee was er een grote angst dat haar aanspreken op haar gedrag, direct een negatieve invloed zou hebben op de resultaten van het team. Lees dat zij met haar vertrek een groot deel van de klantenkring negatief zou bewerken waardoor zij weg zouden gaan.
Dus ja, ergens dus best logisch dat het lastig is om een “onmisbare” medewerker te confronteren met zijn/haar gedrag. Maar pas op, het niet doen heeft een nog veel grote impact. Het kan de performance van het team op drie manieren beïnvloeden:
1. De andere medewerkers verliezen het vertrouwen in hun manager
Als manager doe je iedereen tekort, door een waardevolle medewerker de hand boven het hoofd te houden als het gaat om tonen van “slecht” gedrag. Je geeft dan het signaal af naar de rest dat het prima is om dit gedrag te laten zien zo lang het de resultaten maar niet schaadt. Bovendien kunnen de medewerkers het respect voor de manager gaan verliezen. Enerzijds omdat ze het zwak vinden dat er geen feedback wordt gegeven. Anderzijds omdat ze zich minder belangrijk voelen dan de medewerker in kwestie.
De manager van het team waar ik het over heb, had geen gezag. De collega met het “slechte” gedrag drukte een enorme stempel op het team. Haar stemming beïnvloede de algehele sfeer. Zij voerde de boventoon en had geen respect voor de rol van de manager. De team meetings kenmerkten zich door discussies op kleine details, besluiten werden in twijfel getrokken en het lukte de manager niet om de agenda af te draaien. Continue onderbrekingen en discussies die niet werden gestopt. Met als resultaat ellenlange overleggen zonder een concrete uitkomst. Het vertrouwen in de daadkracht van de manager kwam hiermee onder druk te staan. De indruk werd gewekt dat de collega alles bepaalde, alleen met haar consensus werd er wat gedaan. Alles om te voorkomen dat ze weg zou gaan.
Je hebt maar één rot stuk fruit nodig, om al het fruit te laten bederven
2. De cultuur van het team wordt ernstig beschadigd
Het ”slechte” gedrag van één medewerker kan zorgen voor een negatieve spiraal in het hele team. De sfeer wordt slechter, mensen gaan op hun tenen lopen en er beginnen scheurtjes te ontstaan in het team. Vaak is het ineffectieve gedrag bewust gekozen. Eén ding is zeker, de persoon in kwestie is niet in staat om zichzelf te reguleren. Dus is het de taak van de manager om het gedrag bespreekbaar te maken en te beïnvloeden naar effectiever gedrag. Het niet aanspreken op het “slechte” gedrag zorgt ervoor dat andere medewerkers het gaan kopiëren, zich terugtrekken, in silo’s gaan werken of zelfs hun baan opzeggen. Als er éénmaal een giftige cultuur is ontstaan, is het erg lastig om deze weer om te buigen.
In het team waarin ik werkte zag je subteams ontstaan. Een splitsing tussen wie meeging in het ineffectieve gedrag en degenen die hier afstand van wilden nemen. De laatste groep was stiller en meer op de achtergrond, achteraf ook een reden waarom het gedrag voort kon blijven gaan. Met mijn positieve inslag, probeerde ik toch steeds opnieuw contact te maken met de persoon in kwestie zonder resultaat. Wat ik ook deed, het gedrag was hardnekkig en bleef overeind. Poeslief of heel kwaad, het maakte geen enkel verschil.
3. De buitenwereld krijgt een slechtere perceptie van het team
Ook de klanten/andere afdelingen gaan merken dat de sfeer in het team niet goed is. De medewerkers in de giftige cultuur stralen dit uit naar de buitenwereld. Ze zijn minder trots op hun team en dat heeft een effect op resultaat, kwaliteit en professionaliteit. Hierover uit de school klappen richting de omgeving is een gevaar dat op de loer ligt. Je medewerkers zijn niet langer ambassadeur van het team, niet langer de actieve promotors die nieuwe klanten of teamleden aantrekken. Sterker nog, het kan slechte ervaringen opleveren voor je huidige klanten die vervolgens besluiten om weg te gaan richting de concurrent.
De omgeving van ons team had zeker in de gaten dat de sfeer niet goed was. Zo was er een ander team wilde niet meer met ons samenwerken vanwege deze collega “jullie sfeer is zo verziekt, daar hebben wij helemaal geen zin in”. Onlangs nog werd ik aangesproken door een klant die een vervelende ervaring had gehad met dezelfde collega. Ze had haar hierop aangesproken, maar kreeg een onvriendelijk antwoord terug. Daarop besloot ze niet meer terug te komen als de dame in kwestie er was.
Teamculture is a combination of what you create and what you allow – Craig Groeschel
Weg met de giftige teamcultuur, leidinggevende grijp in!
Er moet toch wel iets zijn wat je als leidinggevende kunt doen om de teamcultuur weer gezonder te maken? Jazeker, maar het vraagt wel om een lange adem of impopulaire maatregelen.
Allereerst is het essentieel om de medewerker aan te spreken op het “slechte” gedrag. Verwacht dan niet dat het daarmee af is, want er zal veel tijd en aandacht nodig zijn om het gedrag te veranderen. Dat vraagt om intensieve coaching & begeleiding, het “slechte” gedrag moet benoemd blijven worden. Daarmee moet het een continue focus van de leidinggevende worden. Die moet dus ook ander gedrag laten zien!
Als er geen zichtbare verandering is, moet er wellicht het besluit worden genomen om afscheid te nemen van deze collega. Best wel impactvol natuurlijk, want het gaat vaak om iemand die veel resultaat brengt. Dat was immers de reden om het “slechte” gedrag zo lang toe te staan! Door ontslag aan te zeggen geef je echter een sterk signaal af naar het team. Jij als leidinggevende staat geen giftige cultuur (meer) toe en bent bereidt daar ook zware maatregelen voor te nemen. Het goede nieuws is, dat negen van de tien keer het vertrek van de collega ervoor zorgt dat de rest van het team beter gaat samenwerken. Gaten worden ingevuld en het teamresultaat gaat omhoog.
Voorkomen is echter beter dan genezen, dus ben vanaf het begin als manager duidelijk over het gedrag dat je wilt zien, de cultuur die je voor ogen hebt. Wees helder over wat je verwacht van je medewerkers en toon voorbeeldgedrag. Vergeet daarbij niet om iedereen verantwoordelijk te houden voor zijn/haar gedrag.
Heb jij wel eens in een giftige teamcultuur gewerkt?
