Stel je dit scenario voor: binnen jouw team bevinden zich twee teamleden, teamlid A en teamlid B. Je kunt goed overweg met teamlid A. In jouw perceptie is hij, net als jijzelf, een harde werker, hij levert zijn werk altijd punctueel en de kwaliteit ervan is volgens jou subliem. Wel is hij ietwat op zichzelf en zoekt hij weinig interactie met andere teamleden, iets waar jij je eigenlijk niet al te veel aan ergert.
Teamlid B is daarentegen anders. Hij integreert goed in het team, is bijzonder sociaal en zoekt voortdurend samenwerking op. Je vraagt je af waarom hij zo zelden individueel werkt. Soms lijkt het allemaal net iets te gezellig, vind je. Daarbij stoor je je regelmatig aan zijn luidruchtigheid, en je vindt dat zijn werk niet altijd aan jouw normen voldoet. Tijdens vergaderingen bots je geregeld met hem en ontstaan verhitte discussies. Om eerlijk te zijn, vind je hem eigenlijk lastig.
In het leiderschapsprogramma van jouw organisatie is nog plaats voor slechts één deelnemer. Nu staat jou de vraag te wachten: wie van de twee, teamlid A of teamlid B, acht je geschikter om deel te nemen?
De Automatische Piloot
De kans is bijzonder groot dat je automatisch voor teamlid A kiest, net als ruim 80% van de mensen. Je schrijft hem waarschijnlijk automatisch de meeste leiderschapskwaliteiten toe. Dit noemen ze het Halo-effect: de positieve ervaringen die je persoonlijk met iemand hebt of de positieve eigenschappen die je in iemand ziet, projecteer je op alles wat die persoon doet of zou kunnen doen. Met andere woorden, omdat jij vindt dat hij goed is in A, ga je ervan uit dat hij ook goed is in B. Hier denk je vaak niet bewust over na. Je hersenen maken hierbij een shortcut, nemen een beslissing en handelen daarnaar. Geheel automatisch, want je zou jezelf natuurlijk rationeel kunnen afvragen waarom teamlid A beter zou zijn dan teamlid B. Op basis waarvan? Maar vaak stellen we deze rationele vraag niet!
Het Halo-effect in Organisaties
Het Halo-effect komt buitengewoon vaak voor binnen organisaties en heeft een enorme impact op de manier waarop beslissingen over en voor mensen worden genomen. Denk bijvoorbeeld aan de volgende situaties:
- Personeelswerving & recruitment: Mensen met een aantrekkelijk uiterlijk worden nog steeds eerder aangenomen dan anderen. Daarom doen we ons uiterste best om er tijdens een sollicitatiegesprek op ons best uit te zien (nette kleding, bedekte tatoeages, verzorgd haar, enzovoort).
- Promoties: Mensen die populair zijn bij hun collega’s (vooral bij de baas) worden eerder gepromoveerd dan minder populaire mensen. Vandaar dat we ons zo inspannen om goed in de groep te passen.
- Salarisgesprekken/-onderhandelingen: Mensen die zelfverzekerd overkomen, krijgen vaak een hoger salarisvoorstel dan anderen. Daarom proberen we altijd vol zelfvertrouwen te overtuigen van onze competenties en de cruciale rol die we spelen in de eindresultaten.
- Beoordelingsgesprekken: Mensen die een goede eerste indruk maken, krijgen vaak hogere beoordelingen dan anderen. Vandaar het belang van een goede eerste indruk (en weinig ruimte voor “fouten”).
Vertroebeling in Besluitvorming
Iedereen die beslissingen moet nemen over mensen, ongeacht of het grote of kleine beslissingen zijn, ontkomt niet aan het Halo-effect. Het is een mentaal mechanisme dat ervoor zorgt dat we snel beslissingen nemen en verdergaan. Niemand kan dit vermijden.
Het Halo-effect maakt ons leven weliswaar gemakkelijker, omdat we niet voortdurend bewust hoeven na te denken. Maar zoals je waarschijnlijk al hebt opgemerkt, vertroebelt het ook ons oordeel. Rationeel denken komt vaak op de tweede plaats, met soms aanzienlijke gevolgen voor het besluitvormingsproces. Onrechtvaardige behandeling (waarom zou iemand met een tatoeage minder bekwaam zijn dan iemand zonder?), onjuiste inschatting van prestaties en capaciteiten – dit zijn slechts enkele voorbeelden.
Zeg Dag tegen de Halo!
Het “slechte” nieuws is dat je er niets aan kunt doen. Het Halo-effect is van toepassing op iedereen, altijd. Het “goede” nieuws is dat je er wel bewuster mee kunt omgaan om de effecten, met name de negatieve, te minimaliseren:
- Wees je bewust van je eigen vooroordelen: De eerste stap is je bewust worden van je eigen vooroordelen. Wat zijn je persoonlijke overtuigingen, waarden en ervaringen die je mening over anderen kunnen beïnvloeden? Als je je bewust bent van je eigen vooroordelen, kun je ze beter beheersen.
- Verzamel informatie uit diverse bronnen: Het is essentieel om informatie over iemand uit verschillende bronnen te halen. Dit helpt om een alomvattend beeld van iemand te vormen en voorkomt dat je je blindstaart op één positieve of negatieve eigenschap bij het nemen van beslissingen.
- Wees open-minded en bereid je mening te herzien: Als je iemand voor het eerst ontmoet, kun je een initiële indruk van die persoon hebben. Neem de tijd om iemand beter te leren kennen voordat je definitieve conclusies trekt.
- Laat je niet leiden door eerste indrukken: In overeenstemming met het voorgaande punt, is het belangrijk om je niet uitsluitend te laten leiden door eerste indrukken. Die indrukken kunnen worden beïnvloed door tal van factoren, zoals uiterlijk, kleding en spraak. Vaak zijn deze factoren geen goede indicatoren voor iemands capaciteiten en prestaties. Geef mensen de kans om zich te bewijzen voordat je een definitief oordeel velt.
- Gebruik objectieve en meetbare criteria: Wat voor jou een positieve eigenschap is, kan voor een ander heel anders zijn. Objectieve en meetbare criteria helpen om subjectiviteit uit de besluitvorming te halen.
Wat zijn jouw ervaringen met het Halo-effect in jouw organisatie en welke strategieën heb je ontwikkeld om hier bewust mee om te gaan? We horen graag jouw inzichten en ideeën!
