Feedback. Het lijkt het magische woord om de team performance omhoog te krikken. “Geef constructieve feedback!” “Feedback is een cadeautje!” Maar als we eerlijk zijn, hoe vaak komt het écht aan? Hoe vaak verandert gedrag na een feedbackgesprek? Mijn ervaring: zelden.
Neem bijvoorbeeld één van de meest gebruikte feedback modellen: 4G feedback. Je volgt dan een vast stappenplan om feedback te geven:
- Gedrag: Je begint met het benoemen van het gedrag van de ander. Hierbij probeer je zo feitelijk mogelijk te blijven en weg te blijven van een persoonlijke interpretatie.
- Gevoel: Wat is het effect van het gedrag op jou, wat voel je erbij.
- Gevolg: Welk gevolg heeft het gedrag op jou.
- Gewenst: Welk gedrag zou jij het liefste willen zien.
Eerlijk is eerlijk, ik heb ook vaak met teams dit zogenaamde feedbackstraatje gelopen. Het blijkt nog niet zo makkelijk om alle stappen scherp te definiëren en dus is mijn ervaring dat je vaak in algemeenheden blijft hangen. Bovendien is je gevoel benoemen niet iets wat mensen makkelijk doen in een zakelijke context. En als je erover nadenkt is het eigenlijk best wel belerend om iemand te vertellen hoe hij/zij zich zou moeten gedragen.
Het resultaat, de feedback komt vaak ondanks dappere pogingen aanvallend over. De ander hoort vooral kritiek en daarmee sla je de plank mis.
Wat werkt dan wel?
Feedback gaat over het gedrag dat iemand vertoont en het effect dat dit op jou heeft. Het gedrag kan namelijk op jou een negatief effect hebben, maar verwar dit niet met de intentie van het gedrag!
In plaats van alleen te zeggen wat iemand in jouw ogen verkeerd doet, kun je beter een stap terug doen en nieuwsgierig zijn. Stel vragen. Probeer te begrijpen waarom iemand doet wat hij doet. Dat is waar het Bedoeling-Gedrag-Effect model om de hoek komt kijken. Uitgangspunt hierbij is dat ieder gedrag een positieve intentie heeft. Dit is een belangrijk vooronderstelling uit de NLP methode. Het betekent dat achter elk gedrag een positieve intentie schuilt, zelfs als het gedrag zelf onhandig, problematisch of destructief lijkt. De positieve intentie verwijst naar het doel dat iemand (onbewust) probeert te bereiken, zoals veiligheid, comfort, erkenning of controle.
Het doel van deze overtuiging in NLP is om empathie te stimuleren en mensen te helpen het gedrag van anderen (en zichzelf) in een breder en minder oordelend perspectief te zien.
Toepassen Bedoeling-Gedrag-Effect
Terug naar het Bedoeling-Gedrag-Effect model, waar we Interessant genoeg beginnen we met Gedrag en niet met de Bedoeling.
Stap 1: Benoem het gedrag.
“Wat ik zag, was dat je veel het woord nam in de vergadering.” Zorg ervoor dat het blijft bij een waarneming, houd het objectief , gebruik neutrale taal en blijf weg van oordelen of meningen.
Stap 2: Deel het effect op jou.
“Het effect was dat ik geen ruimte voelde om mijn mening te delen.” Hiermee maak je duidelijk wat het (negatieve) effect van het gedrag op jou is.
Stap 3: Vraag naar de bedoelingen/intenties.
“Waarschijnlijk wilde je mij niet buitensluiten dus ik ben benieuwd wat jouw bedoeling was met vaak het woord nemen?”
Zo geef je de ander ruimte om zijn of haar intenties toe te lichten. Vaak blijkt dat die intentie helemaal niet zo slecht is! Bovendien creëer je ruimte voor zelfreflectie: je collega krijgt de kans om zelf na te denken over zijn/haar gedrag en de effecten ervan. Dit stimuleert intrinsieke motivatie voor verandering.
Vervolgens kun je hier met elkaar een constructief gesprek over hebben waarbij het belangrijk is om actief te luisteren. Luister aandachtig naar de antwoorden van je collega en vraag door om zijn/haar perspectief beter te begrijpen.
Wat levert dit op?
Door vragen te stellen en intenties te begrijpen, kom je dichter bij de kern. Het gaat niet meer over “jij doet dit verkeerd”, maar over samenwerken, leren en groeien. Bovendien laat je zien dat je de ander respecteert en waardeert. Er ontstaat een werkomgeving waarin jij en je collega’s zich begrepen voelen en gemotiveerd zijn om hun gedrag positief aan te passen.
Dus de volgende keer dat je je stoort aan iemands gedrag, stop even. Haal diep adem en vraag jezelf af: wat zou zijn of haar bedoeling kunnen zijn? Vraag ernaar. Bespreek wat je hebt gezien en deel wat het effect op jou is.
Dus stop met het geven van feedback en ga vragen stellen waardoor er gesprekken ontstaan die écht het verschil maken.
